最新動向

IT人材の採用方法、どうしていますか?

  • 2018.07.10
  • 株式会社システムインテグレータ
IT人材の採用方法、どうしていますか?

日本でのIT人材不足は現在深刻な状況にあります。経済産業省がみずほ情報総研株式会社に委託して行った調査(IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果~ 報告書概要版 ~)によれば2030年のIT人材不足数は59万人に達する見込みであり、現時点でもすでに24万人が不足しています。こうした環境の中、皆さんの会社ではどのようにIT人材を採用しているでしょうか?

デジタルトランスフォーメーションが注目され、業種や規模にかかわらずIT活用がビジネスの成否に直結する時代、IT人材の採用は経営に直結するといっても過言ではありません。今回はIT人材の採用基準とそのポイントについてご紹介します。

IT人材採用の「自己申告制」はハイリスク

IT人材を採用するにあたってエンジニアの履歴書には、次のようなことが記載されているかと思います。

≪エンジニア履歴書の例≫

プログラマー<ITエンジニア>の職務経歴書テンプレート 書き方とサンプル

【プロジェクト概要】 

リース会社2社統合に伴い、契約登録・契約移動等のためのサブシステム開発。

【担当フェーズ】

詳細設計、開発、単体テスト

 

【OS】

UNIX(AIX)

 

【言語】

COBOL、VB、Shell、PL/SQL

 

【DB】

Oracle9i

【業務内容】

・契約管理処理バッチの開発、テスト

・インターフェースの設計、開発、テスト

・Shell、UNIXコマンドを使用しての汎用機の評価

・テスト仕様書の作成

【実績・取り組み】

・チーム内スケジュールが大幅に遅れる中、リーダーに提案し、自身のタスクのみならず他メンバーのタスク進行も支援しました。

・テスト方法をUNIXコマンドからShellに切り替えるよう提案し、採用されました。

プロジェクトの内容、担当したフェーズ、具体的な業務内容、プロジェクトでの実績や取り組み、プロジェクトに使用したOSや開発言語およびデータベース。これに加えて各種スキルに関する詳細を記載することが多いでしょう。

IT人材の採用活動は基本的にこうした履歴書の内容を参考にしながら面接を実施して、採用応募者の人柄などを判断していきます。しかし、履歴書はあくまで本人の自己申告に過ぎず、その内容の真偽やレベルを判断することは難しいでしょう。加えて、面接で人柄を判断するといっても面接時は当然自分を良く見せようとします。

そのため欲しいと思って採用した人材も入社してみれば想定しているほどのスキルが無かったり、面接時とは人柄がまったく違ったりという事態に陥るケースが少なくありません。

特にIT人材の採用活動においては「自己申告制」はハイリスクであってリターンが少ないのです。

IT人材の採用基準はどうする?

では、優秀なIT人材を採用するためにはどういった基準を設ければよいのでしょうか?まずは定量的には判断できない内面に関する基準についてお話します。

IT人材を採用するにあたってまず人材に求めるべきマインドは、次の3点が基本ではないでしょうか。

プログラミングスキル判定サービス関連資料

①現時点で最高だと思っている技術を捨てて、より良い技術を求められる

②プロジェクトの途中で逃げない、諦めない

③自分が担当する領域を越えて他者と協力し合える

技術というのは変化の連続です。昨日までトレンドになっていた技術が、今日には古いものになっている可能性もあります。古き良き技術というものもありますが、IT人材にはやはり常に新しい技術を吸収するという姿勢が大切です。それが無ければあっという間に時代に取り残されいつまでも前進できません。IT人材が前進できないということは、会社のビジネスも停滞するということです。

ITプロジェクトの中には「果たして完遂できるのか?」という無謀に近いプロジェクトも存在します。そんな中でも逃げずに諦めないで、最後までプロジェクト遂行できるマインドは重要です。

3つめの基準になるマインドは他者との協力です。最近では「DevOps」がトレンドになっているように、開発チームと運用チームが協力して同じ目標を追っているというIT体制が少なくありません。このとき大切なのがやはり自身の領域を越えて他者と協力するための姿勢でしょう。さらにそうした協力関係の中で自分自身のスキルを高めようという姿勢があるとなお良いでしょう。

これらのマインド的な基準を設けて、これに合致するIT人材を見極めるためには人事担当者だけでなく部門責任者や役員、経営者など複数人での面談を実施することが大切でしょう。面談をする人が多い分客観的視点が多くなり、様々な角度からその人材を評価できます。

ただし、関係者間で「どういったIT人材を求めているか?」を明確にしてあらかじめ共有しておくことが重要です。

プログラミングスキルはどう判断する?

IT人材のマインドや人柄は面接によってある程度把握できます。しかし、プログラミングスキルはどう判断すればよいのでしょうか?実際に、特にプログラミングに関係するエンジニアやプログラマーの採用で一番大切なのは「スキルが有るか否か」が第一でしょう。どんなに人柄が良くても、プログラミングスキルが無ければ即戦力にはなりません。

そこでおすすめするのがプログラミングスキルを判定するためのITソリューションです。「TOPSIC(トップシック)」というサービスをご存知でしょうか?これはシステムインテグレータが提供する、プログラミングスキル判定のためのサービスです。

つまりTOEIC®のプログラミング版のようなサービスであり、IT人材に実際にプログラムを書いてもらいそのスキルを判定します。こうしたプログラミングテストは海外企業ではIT人材採用時に当たり前のように実施するものなのですが、日本では残念ながらまだ浸透していません。しかし、そのIT人材に本当にスキルがあるか否かは、やはりプログラミングテストを実施しないと判定できないでしょう。

そこでTOPSICは6段階の難易度を組み合わせてIT人材のプログラムスキルを判定することが可能です。サービスはクラウドで提供されるため、ユーザー企業では特別なインフラ環境は必要ありません。テストはオンラインで実施され採点は自動で行われます。このTOPSICを活用するメリットは次のようなものがあります。

IT人材の正確なプログラミングスキルが判断できる

プログラミング知識が無い人事担当者でもテストを実施できる

従量課金で利用した分だけの料金を支払う

問題作成は世界的なプログラミングコンテストを運営しているAtCoder社

新しい問題は次々と提供される

JavaやC#、Ruby、Perl、PHP、Python、Scala、COBOLなど主流なプログラミング言語にすべて対応

テストの実施も採点も自動で行われるため手間が少ない

英語での受験も可能なため外国人IT人材の採用時にも

受験者全体でのランキングやスコアリングによりスキルを相対的に評価する

いかがでしょうか?TOPSICを活用すれば、判定が難しいプログラミングスキルを少しの手間で評価することができます。IT人材採用の際にプログラミングスキルの把握が難しいと感じている方は、ぜひお試しいただければと思います。

TOPSIC ご説明資料

TOPSIC ご説明資料