従来、人材採用と経営戦略を紐付けて語るようなことは少なかったでしょう。しかし、今、人材採用は経営戦略の中でも非常に重要な位置にあり、昨今ではさまざまな企業が人材採用を通じて事業拡大を図ったり、経営効率を高めたりとビジネスの重要課題を解決しています。
少し前に「タレント・オブ・ウォー（Talent of War）」という言葉が流行りました。日本語では「人材獲得戦争」といって、人材採用の重要性が認識され、優秀な人材を確保するために各企業が様々な取り組みを行い、まさに戦争のように優秀な人材を取り合うような現象を指した言葉です。
海外企業では中途採用に抵抗感が少なく、即戦力採用の意識が当たり前であり、とにかく自社にとって優秀な人材の獲得に専念するという企業がほとんどです。それに対して日本では古くから新卒採用を行い、つい最近まで学生だった人材を雇用し、組織の一員として成長させながら即戦力へと育てるという人材採用方式を行っている関係からタレント・オブ・ウォーという言葉を知らないという方も多いかもしれません。
しかしながら、最近では日本国内でも優秀な人材獲得に向けた取り組みをはじめている企業が急激に増えてきました。日本は現在、超高齢化社会であり、そもそもの労働人口が減少していることから優秀な人材を確保することが難しくなっている背景があります。そのため各企業は人材採用を見直し、国内外を問わず優秀な人材を確保できるための環境を整えつつあるのです。日本企業の中にも人材採用と経営戦略を絡めて考えているところもあり、日本企業のタレント・オブ・ウォーもすでに到来しているのです。
そこで今回は、採用担当者が身に付けておきたいスキルをご紹介します。内容をご理解いただき、それを身に付ければ人材採用はさらに効果的に行えるはずです。
採用担当者に必要なスキルとは
調整する
採用活動は社内部署や人材エージェント、候補者など社内外を問わずさまざまな立場の人との調整や交渉が発生します。企業によって多少の違いはありますが、面接日程の調整や年収・グレードの調整、入社の際の備品準備、研修実施の調整など様々なことでの調整が必要になります。
基本となる業務プロセスやルールがあったとしても、イレギュラーは常に発生しますしその都度判断とそれに応じた調整を行う必要があります。業務プロセスと費用対効果などさまざまな状況を鑑みて、重要度を判断することも大切です。
変化を恐れない
人材採用は外部環境や状況の変化によって柔軟に業務プロセスを見直す必要があります。数年前の採用手法が現在も通用しないのがこの世界です。そのため今日まで行ってきた業務プロセスを大幅に見直す必要があるかもしれません。高い柔軟性を持って日々の業務にあたることが大切です。
会社の魅力を語れる
採用活動では候補者や人材エージェントに仕事内容や自社の情報を伝えなければなりません。
採用活動においては「この会社に入りたい」と思わせるように、会社の魅力を語れるスキルが欠かせません。また、応募者は会社全体の話ではなく個別の部署への配置を希望しているため各部署の状況なども語れるようにしておく必要があるでしょう。採用担当者はいわば会社の広告塔なので、きちんとした受け答えができ、かつ自社の魅力を存分に伝えられるスキルは欠かせません。
相手の視点になって考える
採用担当者に欠かせないことが「自分が発した言葉で相手がどのように思うか？」という、相手の視点に立った 考え方がとても大切です。特に「採用してあげる」という感じが伝わってしまうと相手はそれを感じ取るものです。採用担当者は応募者のキャリアプランに親身になって答えてあげ社会人人生をともに過ごすという感覚で接することが重要です。
周囲を巻き込む
採用担当者は各部署の業務内容を把握し、採用活動の力になっていることも大切です。そのため人材を配置する予定の部署との交流は、採用のミスマッチを防ぐために必要不可欠になります。
人材採用のポイント
次に採用活動のポイントをご紹介します。
ポイント①ターゲットを明確にする
たとえばセールスパーソンを1人採用したいという場合、当然ながら「セールスパーソンなら誰でもよい、スキルは問わない」というわけではないかと思います。例えば新規顧客開拓に向いている人材なのか、ルートセールスなのかなど明確にどういった人材
が必要かはいつもハッキリとしているはずです。そこで採用活動のターゲットとする人材をより明確にして、そのターゲットに向けた施策を展開していきます。
ポイント②関係者間で意識を共有する
採用活動では人事担当者が面接して終わりではなく、必要に応じて経営者や部門責任者がその人材を評価するのが一般的です。しかし、こうした関係者間で同じ意識が無いと一貫性のない採用活動になってしまい、結果としてミスマッチが起こります。ターゲットとする人材や採用活動プロセスなどは必ず関係者間で共有し意識を統一しましょう。そのためにシステムが必要であれば共通基盤として導入することも重要です。
ポイント③予算と採用手段のバランスを取る
採用活動の失敗経験がある方の中には「予算が足りなかったから失敗した」と考えることもあるでしょう。しかし予算が少ないからといって採用活動が失敗するとは限りません。事実、リソースが潤沢なはずの大企業でも採用活動には苦戦しています。大切なのは予算に合わせて最適な採用手段を取ることです。最近ではビジネス向けSNSや採用コンテンツの充実などによって、大きなコストをかけずとも採用活動が行えるようになっています。
IT人材の採用活動について
各業界の中でもIT人材は特に採用活動が難しくなっています。経済産業省によるとすでに20万人近くのIT人材が不足しており、約10年後にはそれが50万人以上になると言われています。
このような状況の中でIT人材の採用は特に難しいという特徴があります。その理由は履歴書だけでスキルが判定できないことに由来します。例えば面接時に「私はプログラミングが得意です」と言われても、プログラミング経験のない採用担当者は本当かどうかわかりません。この言葉を鵜呑みにしてプログラミングができると判断し、実際の担当部署へ次の面接を依頼しても迷惑をかける可能性があるのです。このような無駄な作業を極力排除することも採用担当者の大きな役割の一つです。
そこでおすすめしたいのが「TOPSIC（トップシック）」というサービスです。システムインテグレータが提供する「TOPSIC(トップシック)」は、エンジニアのプログラミングスキルを判定するためのクラウドサービスです。いわば英語力を測るための試験であるTOEICのプログラミング版であり、オンラインでリアルタイムに技術系人材のプログラミングスキルを評価できます。
問題を作成しているのは世界的なプログラミングコンテストを運営しているAtCoder社です。6段階の難易度を組み合わせて60分～90分程度の試験を行い、初級から上級まで幅広い技術系人材のプログラミングテストに採用できます。採点は自動で行われるので人事担当者が手を煩わせることもありません。何より、プログラミングスキルが無い人事担当者でも試験の実施と評価ができることが最大のポイントです。
TOPSICがあれば候補者のスキルを客観的に判断し、ミスマッチをなくすことができます。また、TOPSICは社内でプログラミング大会などを開催して社内の技術力向上やモチベーション向上にも貢献できます。また、オフショア開発などスキルの信頼性が不安定なところでのビジネスでも使用できるので、国内外含めて全てのプログラマーのスキルを客観的に評価できるのです。 [RELATED_POSTS]
人材採用を経営戦略に絡めよう
いかがでしょうか？
今回ご紹介したポイントをご理解いただければ、これまでの採用活動をさらに効果的に行い、優秀な人材を確保することができます。これに加えてIT人材の採用を検討しているのであればTOPSICのご利用をぜひご検討ください。ITスキルを客観的に判断することができ、従来多かった人材採用のミスマッチ、それによる非効率な作業をなくすことができます。
※1 IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果～ 報告書概要版 ～
