「ダイレクトリクルーティング」ってご存知ですか？
就活生から企業へのアプローチを待つ従来型の採用ではなく、企業から就活生にアプローチする採用方法のことです。
この手法への注目度は年々高まり、導入する企業も増加しています。本記事ではダイレクトリクルーティングのメリット、デメリットを人材系企業勤務経験のある筆者がまとめました。今までの採用がうまくいっていない企業の方や新しい取り組みをしていきたい企業の方はぜひお読みください。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業から欲しい人材に対しアプローチをする採用方法のことです。従来の採用が「受け身・待ち」の採用であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは「主体的・攻め」の採用です。
昨今の売り手市場の加速により転職市場の人材獲得競争は熾烈を極めています。その中で従来の採用方法である、求職者からの応募を「待つ」方法だけでは必要とする人材の獲得が難しくなってきています。そこで新たな方法としてダイレクトリクルーティングが活用され始めたのです。
後述する通り、メリット・デメリットは存在するものの、SNSやWebサービスを活用したダイレクトリクルーティングでは、欲しい人材をピンポイントで、よりコストを抑え採用することができます。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットをご紹介します。
転職潜在層へリーチできる
市場には、顕在層＝すぐに転職したい人に対し、潜在層＝良い条件があればゆくゆくは転職したい人というのが一定数存在しています。
顕在層は多くの人材サービスに登録しており、マッチングも比較的容易ですが、潜在層に関しては人材サービスに登録していないケースも多く、従来の採用方法では自社とのマッチングの機会はほぼありませんでした。
しかしダイレクトリクルーティングを用いることで、従来では出会えなかった層にアプローチすることができ、候補者の幅を広げ、より優秀な人材と出会う機会を増やすことができます。近年ではSNSを用いて管理職ポストの採用まで行う企業もあるそうです。
従来の採用よりも低コスト
求人広告ではいつ採用ができるか分からない中、採用できるまで広告掲載料を支払い続ける必要があります。さらに、エージェント利用だと成果報酬が多いものの年収の15〜30％ほどの手数料がコストとして発生することが多いです。
一方で、ダイレクトリクルーティングはネット上の場所を借りる料金は発生するものの（さらに、何通メールが送れるか等で料金は変動する）、仲介者がいないため料金は比較的安く、また長い目線で何人も採用する場合はよりコストが抑えられる構造です。
自社にフィットする人材と出会える
従来の手法だと、転職希望者が年収や勤務地などの条件ベースで企業を探し始めることがほとんどでした。
一方、ダイレクトリクルーティングでは企業側から働きかけることができるので、企業側が求める人物像にフィットしている人材にアプローチすることができます。また、最初から直接求職者と会話できるため動機付けも初期段階から実施することができます。
ナレッジ・ノウハウが蓄積され、自社採用力が上がる
ダイレクトリクルーティングは自社で準備から面接、採用まで全てを一貫して行います。
そのため長期目線で見た時に採用要件の変更やアピールポイントの見直しなど、PDCAを回し、ナレッジやノウハウを蓄積していきながら、採用をより良いものにしていくことが可能です。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
次にデメリットを紹介します。
新たに取り組む工数がかかる
これは当たり前のことですが新しい取り組みになるため、今まではなかった業務負荷が発生します。
発生する業務比率からいうと、スカウトメールにかかる工数が多いですが、会社によっては新しい人員配置を考える必要性もあるかもしれません。
短期的効果、即採用は期待しづらい
メリットに書いたナレッジが溜まってくると安定して採用ができるものの、溜まるまでは試行錯誤する必要があります。そのため、最初からうまくいかないケースも多いです。また、潜在層にアプローチする場合には一人一人の求職者とじっくり向き合う必要があり、選考により時間を要する場合もあります。
ノウハウが溜まるまでは、短期的成功や即採用を目指しづらい手法といえそうです。
成功させるためのコツ
最後に、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのコツについて紹介します。
長期的視点で取り組む
デメリットにも記載しましたが、ダイレクトリクルーティングは短期的な成功を狙う方法ではなく、PDCAを回しながら長期的に安定して採用していく手法です。
すぐに結果を求めず、毎回振り返りしながら少しずつブラッシュアップしていくことを理解し、長期的計画で臨む必要があります。
1人や部署だけでなく会社として取り組む
ダイレクトリクルーティングでは自社のPRがとても重要です。ときには経営陣や管理職の方との面談で自社の長所を考えるようなミーティングも発生します。
自社の魅力発信のために人事だけでなく会社全体の協力や意識改革が必要となります。
改善のために専任担当者を決める
何回かお伝えしましたが、ダイレクトリクルーティングは振り返り～改善のPDCAを回すことが重要です。
全社で取り組みつつも誰が中心的な立場となり、責任を持って推進していくのかを決めたほうがいいでしょう。
必要な人物像を明確にしつつも、要件を絞り込みすぎない
転職潜在層にアプローチする際は、求職者側の情報が揃っていないことも多々あります。そのため、要件を絞りすぎると欲しい人材を見逃してしまうことがあります。
社内的には必要な人物像を明確にしつつ、要件は絞り込みすぎずに人材を探してみるのがオススメです。
まとめ
いかがでしたか？ダイレクトリクルーティングは新しい採用手法であり、多くのメリットが存在しています。
従来の採用では取れなかった人材をより費用を抑えながら採用することができる手法ですので、時間はかかっても一歩一歩、会社に合った仕組みを築いていけるといいですね！
