自社の社員から知人・友人の紹介・推薦により人材の紹介を受ける「リファラル採用」が広まっています。通常の採用形式と比べてメリットが大きいものの、IT業界ではなかなか進んでおらず、さらには失敗する事例も少なくありません。
本記事では、ITエンジニアのリファラル採用に興味はあるものの、制度づくりに困っている方や、リファラル採用を実際に制度化したもののうまくいかない方々に対して、解決のためのポイントを解説いたします。
リファラル採用は成功すれば、少ない採用コストで優秀な人材が採用できるITエンジニア向けの採用方式です。ぜひ本記事をご参考に採用制度の策定・改善を進められてください。
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、社員の友人・知人や昔の仕事仲間、仕事上でつながりのある人の中から企業の要件に合った人材の紹介を受け、採用選考を進める採用方法のことです。
社員の紹介であるからといって、選考において特別扱いされることはなく、応募者の能力や経験と、企業の人材ニーズをもとに選考は進められるため、いわゆるコネ採用（縁故採用）とは異なります。
すでに米国などの海外では主要な採用方法として定着しており、このトレンドは今後日本でも広がっていくことが予想されます。
ITエンジニアのリファラル採用はなぜ進まないか
ITエンジニアのリファラル採用が進まないのは、以下のような理由が考えられます。それぞれの原因について見ていきましょう。
- 制度が社員に認知されていない
- 不採用時にトラブルを恐れて制度にネガティブになる
- 報酬目当ての紹介による採用の質の悪化
制度が社員に認知されていない
リファラル採用制度の存在が社員に認知されてなければ、紹介が発生すらしません。まずは採用したい人物像や、紹介の必要性、メリットなど社員に説明する必要があります。制度の詳細を社内に広く展開し、社員に意識してもらうことが必要です。
インパクトのある広め方としては、採用決定時に紹介した社員の方に謝礼（数十万円）を渡すということを前面に出す方法がありますね。
不採用時のトラブルを恐れて制度にネガティブになる
紹介された方が必ずしも採用したい人物像に合致するとは限りません。不採用となった場合、紹介した社員と不採用になった人の関係性が崩れ、両者の間でトラブルに発展する可能性があります。また、そうなることを恐れ、社員が紹介を控えていしまう組織になることが考えられます。
報酬目当ての紹介による採用の質の悪化
リファラル制度の報酬（インセンティブ）を目的とし、採用したい人物像とはかけ離れた人を紹介する例があります。報酬があまりに高すぎ、報酬発生タイミングが誤っていると、報酬目当てのリファラル採用が進み、結果として採用したい人物が得られないどころか、採用のミスマッチが発生し、会社にとっても採用された社員にとっても不幸な状況が発生します。
導入のメリット・デメリット
ITエンジニアの採用にリファラル採用制度は効果的です。しかし、リファラル採用にもデメリットがあります。リファラル採用のメリット・デメリットについてご紹介します。
リファラル採用のメリット
リファラル採用のメリットとして、以下の点が挙げられます。
- 継続的に採用コストを削減できる
- 応募者と採用ニーズとの適合度が高い（ミスマッチが少ない）
- 転職市場に出ないような逸材と出会えるチャンスがある
リファラル採用は自社社員からの紹介であるため、求人媒体の利用や説明会等を実施した採用方法と比較してコストを抑えられます。また、応募者は、親しい関係性である自社社員から社風や採用ニーズなどを事前に確認することができるため、企業の採用ニーズとのミスマッチが少ないです。さらに、あまり転職活動に積極的でない人材も、自社社員からの紹介により出会えるチャンスが広がります。
IT業界全体での人材不足の状況や、ITエンジニアの採用におけるミスマッチの多さなどを踏まえれば、リファラル採用を継続して活用していけることのメリットは非常に大きいです。
リファラル採用のデメリット
リファラル採用のデメリットとしては、以下の点が挙げられます。
- 採用までの相互理解、信頼関係の構築には時間がかかる
- 似たような人材が集まりがち
応募者は自社社員と親しい関係はあるものの、企業とはまだ信頼関係が築けていないため、採用に至る前に相互に理解し合い、信頼関係を築くことから始まります。具体的には、企業は応募者の能力、経験だけでなく動機づけ要因などをゼロから把握し、それに見合った条件を提示していかなくてはならないのです。関係構築をすっ飛ばし、短期で採用の結果を求めようとすると、リファラル採用は失敗しかねません。
また、応募者と紹介者である自社社員が深い間柄であると、同じような考え方をもった人材が集まりやすく、社内の人材の能力、経験、考え方などに偏りが生じてしまいます。全く新しい人材を求める場合には、リファラル採用は向いていません。
成功させるためのポイント
リファラル採用をうまく進め、成功させるためには、いくつかのポイントがあります。「リファラル採用がうまく進まない！」とお悩みの方は、これらのポイントをぜひ確認してみてください。
PDCAを回せているか
リファラル採用制度を策定、実施した後には、運用状況をチェック、改善していくアプローチを回しましょう。「はい、つくりました」で終わりにしてしまうと、リファラル採用制度そのものが形骸化してしまいます。PDCAサイクルを回していくことで、社内での認知度も高まります。
社員が知人を紹介したいと思える会社になっているか
社員が自発的に自社を紹介したいと思える環境を構築しましょう。リファラル採用制度の導入背景、目的をきちんと説明し、社員に理解してもらうことが最初の一歩です。さらに適切な報酬を決めることで社員のモチベーションをアップにつながります。
社員が多くの人に伝えたくなるような自社の魅力を積極的に発信し、アピールしていくことも大切です。また、風通しの良い社内環境を整えておくことで、社員が友人を紹介しやすい雰囲気になる効果が見込めるでしょう。
不採用時のフォローを徹底しているか
最初に注力すべきところは「不採用になる応募者をつくらない」ことです。そのため、採用したい人物像は明確にして十分に社員へ周知する、さらには本格的な選考を進める前に応募者について紹介者から聞くなどしてマッチ度合いを見極めましょう。
しっかり対策を行っても不採用となるケースはあります。その場合は、紹介してくれた自社社員への感謝の気持ちと、不採用に至った理由を説明しましょう。次も紹介したいと思ってもらえるようフォローすることが大切です。
適切な報酬を設定できているか
報酬目当てのリファラルを避けるためにも、報酬の対象や内容をしっかり検討しておく必要があります。たとえば、報酬の対象を個人とすると、一部の人が頑張っても全社としては紹介がなかなか増えない、ということもなりかねません。その場合は、チーム単位で目標を設定し、それに応じた報酬を設定する、という方法が考えられます。
また、リファラル採用の状況により課題となっている点に対して工夫して報酬を設定するという方法もあります。例えば、応募者数が少ないのであれば応募人数により報酬を出す、採用したものの離職率が高ければ、入社後一定期間経過すれば報酬を出す、といった仕組みです。報酬をうまく設定することで、リファラル採用を改善していきましょう。
リファラル採用に役立つサービス
プログラミングスキル判定サービス TOPSIC
次々に紹介されてくる応募者をどのように見極めるのか。
面接でプログラマーの人間的資質を把握し、プログラミングスキル判定サービスで能力を定量的にとらえるという使い方ができます。
リファラル採用の場合、紹介者にとっても応募者にとっても「納得感」は大切です。その意味でも、定量的な能力を見える化した上で合否を決めるサービスは有用でしょう。
https://products.sint.co.jp/topsic
リファラル採用を見える化し、カイゼンするサービス Refcome（リフカム）
人事にも社員にも分かりやすい紹介フローで、組織の課題や状況に合わせてリファラル採用を成功に導く支援を行っています。
リファラル採用支援サービス GLOVER Refer
リファラル採用に最適なツールの提供に加え、リファラル採用のプロセス設計から実施、継続までをトータルサポート。
リファラル採用活性化サービス MyRefer
制度設計から、運用・採用成功まで貴社の課題に合わせたプログラムを用意しています。
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企業とアルムナイ（企業OB／OG）をつなぐ日本初のクラウド型アルムナイ・リレーション・プラットフォーム。
まとめ
ITエンジニアの採用には、リファラル採用制度がおすすめですが、うまく進まない可能性も十分にあります。原因として考えられるのは以下です。
- 制度が社員に認知されていない
- 不採用時にトラブルを恐れて制度にネガティブになる
- 報酬目当ての紹介による質の悪化
これらの対策として、以下の点を確認しましょう。
- PDCAを回せているか
- 社員が知人を紹介したいと思える会社になっているか
- 不採用時のフォローを徹底しているか
- 適切な報酬を設定できているか
リファラル採用を導入する前に、しっかりと準備を行うことが大切です。成功すれば、採用ニーズにあったITエンジニアを低コストで得られる仕組みができます。一歩一歩、着実にリファラル採用制度を導入していきましょう。
