人材不足問題が多方メディアで取り上げられています。日本が抱える少子高齢化は年々その傾向が加速しており、それに伴って労働人口減少が懸念されています。総務省が行った調査※では2018年8月の総労働人口は6,682万人おり、労働力率は約60％。これが2065年までに4,000万人ほどに落ち込む予測です。
現時点で総労働人口は68ヵ月連続で増加傾向にありますが、今後急速に減少していくことが考えられます。すでに特定の業界では人材不足問題が顕在化しており、この問題を如何に乗り切るかが重要となっています。
本稿では、これから訪れる人材獲得戦争の激化を前に、人材採用戦略を強化して人材採用を効率良く行うためのポイントをご紹介します。
※労働力調査（基本集計） 平成30年（2018年）8月分 （2018年9月28日公表）
人材採用戦略とは？
人材採用をするタイミングは事業拡大によって人員補給が必要になった時や、従業員が退職して人員確保が必要になった時などが一般的です。そのため人材採用を単なる労働力の穴埋めと考えてしまっている企業は多いでしょう。
しかし、これからの社会でそうした考え方をしては優秀な人材の確保は難しく、かつ人材を有効活用できません。そこで大切なのが“人材採用戦略”です。
人材採用戦略とはシンプルに言えば「組織や事業に適した優秀な人材を獲得するために立案する考え方や施策」のことです。企業がビジネスを成功させ拡大するためには、優秀な人材の存在が欠かせません。
しかし前述のように現代社会は多方面で深刻な人材不足問題を抱えているため、単に採用広告を出すだけでは優秀な人材が集まらなくなっています。人材採用を戦略的に展開できれば、効率良く優秀な人材を確保し、ビジネスを成功へと導くことができます。
人材採用戦略のポイントは人材育成戦略や人材配置戦略といった、全体的な人材戦略との一貫性を意識して取り組むことです。優秀な人材を雇用したら終わりではなく、その後の教育や配置によって人材のパフォーマンスは大きく左右されます。
人材採用戦略を立案するポイント
人材採用戦略を立案するポイントとしてまず大切なのが、前述したように人材育成戦略や人材配置戦略といったいくつかの人材戦略と経営戦略をリンクさせ一貫性を持たせることです。極端な話、人材配置戦略が決まっているにもかかわらず全く異なるフィールドの人材を採用しても意味はありません。企業にはいつも求めている人材像があり、そこに一貫性が無いと人材採用は失敗します。
どんな人材を求めているか？これを具体的にイメージすることも大切です。
企業のマーケティングでは“ペルソナ”といってターゲットになる顧客像を具体的にイメージし、それに向けたマーケティング施策を展開しますが人材採用でも同じです。どんな人材を採用したいのかを具体的にイメージし、ペルソナとしてまとめることで有効な採用戦略を立案できます。
採用したい人材のペルソナをまとめるための方法として演繹法(えんえきほう)と帰納法(きのうほう)があります。演繹法とは事業拡大やビジョン達成を目指すために不足している要素を洗い出し、採用したい人材のペルソナを作っていくという方法です。対して帰納法はすでに成果を上げ功績のある従業員に共通する項目を洗い出し、それにもとづいてペルソナを作っていくという方法です。
どちらも都度の採用状況に応じて使い分けることが大切です。
IT人材の採用戦略
人材採用戦略を実施する目的は単に優秀な人材を確保するためだけではありません。広い視野で見れば、新規事業の成功や事業拡大、あるいはビジネスの成功を実現するために欠かせません。ただしIT人材の採用においては、戦略的に採用することが難しくなっています。
その理由の1つが、緊急的に人員補給が必要になることが多いということです。システム開発のプロジェクトは流動的であり、長期的なプロジェクトになるとその間に新しい人員が投入されたり古い人員が出て行ったり、途中から大量の人員確保が必要になるなどその変化が読めない傾向にあります。そのため、人材採用を戦略的に行うことが難しく、その場その場で必要な人材を募集するという状況になってしまいます。
これが原因で人材採用のミスマッチが起こりやすかったり、離職率が高くなったりと様々な問題が発生します。IT人材の離職率が他職種と比べて高いのは、仕事がキツイという理由よりも、人材採用のミスマッチが起こりやすいと考えられます。
IT人材の人材採用戦略を立案する際は次のポイントを押さえておきましょう。
現状のプロジェクト数と規模を把握する
大手システム会社となると同時期に走っているプロジェクトの数は数十数百にものぼります。中小企業でも、10個以上のプロジェクトが同時に走っているというシステム会社は多いでしょう。
人材採用戦略ではまずそうしたプロジェクトの現状把握から始まり、採用活動を紐づけることが大切です。人員が不足しそうなプロジェクトを調査したり、不足しそうなスキルを把握したりとできることは色々とあります。人員が不足した時になった求める人材を探すのではなく、そうした事前準備がプロジェクトのリスクマネジメントにも繋がるでしょう。
プログラミング人材の採用にあたっては客観的なスキル評価を行う
プログラミングを学習するのに年齢や学歴は関係ありません。プログラミングはどんな人も等しく学べるものです。だからこそプログラミング人材の採用では、他の職種よりも少し採用が難しい傾向にあります。たとえば前職で携わったプロジェクトにてPythonでの開発を担当していたという職務経歴書があったとしても、もしかするとほんの基本的なコードしか書いていないという可能性もあります。
しかしPythonを使ったというのは嘘ではないため、そうした細かいところまで把握しづらいのが難点です。そこで、客観的にスキルを評価するために“プログラミング能力テスト”を実施しましょう。採用側が用意した設問に対して実際のコードを書いてもらうことで、具体的なスキルを評価し、自社にとって本当に必要な人材かを見極めるのです。
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まとめ
本日は以下の内容についてご紹介しました。
・人材採用戦略とは？
・人材採用戦略を立案するポイント
・IT人材の採用戦略
他にも人材採用やITスキルなどのブログを多数ご用意しておりますので、是非合わせてご覧ください。
