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オフショア人材の採用 -ベトナムを例に-

  • 2018.08.15
  • 株式会社システムインテグレータ
オフショア人材の採用 -ベトナムを例に-

“オフショア”とはそもそも、金融規制が緩やかで優遇処置のある国や場所にて取引を行うことで、国内の規制から外れて取引を行うものを指します。それが転じて、IT業界ではオフショアといえば人件費の安いベトナムなどに代表される新興国や発展途上国に自社業務を委託もしくは移管して、コスト削減を狙うための施策として認知されています。これを“オフショア開発”といったりもします。

そこで採用した人材を“オフショア人材”と呼ぶのですが、この採用が実に難しいというのがオフショア開発の問題の一つです。今回はオフショアマーケットの中心でもあるベトナムを例に、オフショア人材の採用事情や採用方法などをご紹介します。

ベトナムでオフショア人材を採用する3つの方法

ベトナムにてオフショア人材を採用するためには、次の3つの方法から選びます。

1. 人材紹介会社へ依頼

オフショアマーケットとして当たり前になっているベトナムでは、日系の人材紹介会社も多いのが特徴です。そのため営業担当者は日本人ですし、人材獲得のための活動や面接セッティングなどは大方人材紹介会社が行ってくれます。

ただし、人材採用コストは給与の2.5ヵ月分なので決して安くありません。加えてベトナムは離職率が高い国なので、せっかく採用した人材も離職してしまっては元も子もないでしょう。

自社への採用ノウハウ蓄積のことも考えると、何でもかんでもエージェントに頼るのは好ましくありません。 

2. オンラインを活用した採用

エンジャパンが親会社としてサービスを提供しているVietnamworksやCareerbuilderといったWebサイトは、会社員として働くほとんどのベトナム人が登録しているサービスです。そのため、オンラインでの採用活動は廉価かつ現実的な採用方法でしょう。

募集も1回数万円程度で済みますし、日本企業はベトナム人からの人気が高いので、少ない採用コストで求める人材が見つかる可能性が高いでしょう。

3. 社員からの紹介

新規進出の場合は難しいですが、最も効率良く離職率が低い採用方法が社員からの紹介です。もともとベトナムでは人のつながりから採用に至るケースが多く、社員が会社に満足していれば積極的に利用できる採用方法です。

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採用方法として日本で行うものとほとんど違いありませんが、社員からの紹介が最も効率的な採用方法というのが異なる点でしょう。

オフショア人材を採用する際の注意点

オフショア人材は国内人材を採用するときと注意すべきポイントがかなり違います。国内人材を採用する感覚で行うと失敗するので、次の点に注意しましょう。

1. オフショア人材のモチベーションはほとんどが“給与”

ベトナムを中心にオフショア人材が日本企業に入社したいモチベーションの多くは“給与”です。日本企業の多くは採用する人材に、仕事を通じたキャリアアップなどをモチベーションとして求めますが、そうした人材を採用するのは難しい傾向にあります。そのため明確な志望動機を求めるよりも、スキルや職歴で選ぶことが大切です。

2. スキルと給与は比例しない

同じスキルを持っている人材同士でも、前職や現職の給与に大きな開きがあることが多いでしょう。そのため適正給与以上のコストがかかってしまうのを避けるために、いくつかの面接を通じて適正コストを見極めます。

3. 履歴書の内容を確認し、テストする

オフショア人材の履歴書の内容はかなり誇張されていることが多いです。そのため、気になる点は徹底的に突き詰めないと、後から知ったら単なるサポート業務担当だったというケースも少なくありません。実際にITスキルを持っているのか、テストを実施すると良いでしょう。 

4. 採用要件を定義する

当然のことですがオフショア人材を採用にするにあたって社内で採用要件を定義しておくことが大切です。初めてのオフショア開発だからといって採用要件があいまいだと、ミスマッチを防ぐことは難しいでしょう。

5. ビジネススキルと語学力は両立しない

基本的にビジネススキルと語学力は両立しないため、ビジネススキルの高い人材を求めるか、あるいは日本語が堪能な人材を求めるかという二者択一にした方が人材は見つかりやすいでしょう。

本稿ではベトナムを例に挙げていますが、ほとんどのオフショアマーケットにおいてこの傾向は変わりません。そもそも日本が世界的に見て特異なビジネス体質を持っている国なので、その点を理会し、違いを受け入れ、優秀な人材採用に向けて活動することが大切です。

オフショア人材のミスマッチを防ぐためには?

オフショア開発を新規で行ったり、初めて海外進出する企業にとって人材採用はやはりつまづきやすいポイントのようです。その理由は前述したように、日本国内での人材採用と大きく違い、文化や国民性が強く影響するためでしょう。

そのためオフショア人材採用には常にリスクがあります。だからといっていつもエージェントに採用活動を依頼していると、自社に採用ノウハウは蓄積されていきません。特に中小企業では採用活動を内製化し、採用要件にマッチしたオフショア人材をどんどん採用していきたいものです。

そこでミスマッチを防ぐには何をすればよいのでしょうか?その答えの一つがプログラミング判定ツールを使用することです。これは文字通り、IT人材のプログラミングスキルを判定するためのもので、テスト形式でスキルを評価します。

当社システムインテグレータが提供する「TOPSIC(Test of Programming Skills for International Coders)」は、プログラミングスキル判定ツールをクラウドサービスとして提供しています。

TOPSICはいわば「プログラミング版のTOEIC®」です。TOEIC®は英語によるコミュニケーション能力を判定するための試験であり、英語検定とは違って「生きた英語が使えているか?」を判定することができます。TOPSICも同様に「生きたプログラミングスキルを所持しているか?」を判定するツールです。

受験者は各問題に対し実際にコードを書くことで回答するため、知識だけではなく実際の技術を知ることができます。TOPSICはJavaやC#、Ruby、Perl、PHP、Python、Scala、COBOLなど主流のプログラミング言語にすべて対応しているので、オフショア人材のプログラミングスキルを総合的に判断することができます。また現時点では日本語と英語の2つの言語に対応していますので、日本語ができない受験者も英語ができれば受験できるようになっています。

プログラミングテストの設問を作っているのは世界的なプログラミングコンテストの優勝、準優勝の常連が起業して、自らもプログラミングコンテストを開催しているAtCoder社です。長年のノウハウをもとに、プログラミングスキル判定に最適な問題を作成しています。

このように、TOPSICを使用すれば採用要件に応じてプログラミングスキルの様々なレベルを判定することができます。これをオフショア人材採用に取り入れれば、ミスマッチを大幅に防げることは確かでしょう。

まとめ

これからオフショア開発や海外進出を検討している企業の皆さんは、オフショア人材採用に向けて徐々に準備を進めていきましょう。その一環としてプログラミングスキル判定サービスであるTOPSICをぜひご検討ください。

TOPSIC ご説明資料

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