近年、企業がDXを推進するにあたり、それを担うリーダーとして「DX人材」が注目されるようになっています。一方で、DX人材は不足していることが指摘されています。
この記事では、とくに採用や育成においてよくありがちな課題、希望する人材を採用、育成するために必要となるポイントを解説します。自社にぴったり合ったDX人材を確保し、社内で適切に配置できれば、スピード感のあるDXを実現でき、生産性も向上します。
DX人材の必要性と採用や育成における課題
近年、IoTやAIといった最先端技術が浸透し、社会全体のデジタル化が進んでいます。そのような中、企業が「DX人材」を求める動きが高まっています。DX人材の必要性、採用・育成する際の課題には、どのようなものがあるのでしょうか。
DX人材の必要性
そもそもDXとは、一般的にデジタル技術を活用することでビジネスモデルや従来の考え方や価値観を根底から変革し、市場での優位性を確保することです。ビッグデータを活用できるようになったことで、企業が将来的に成長を続けていくためには、DXを推進し、ビジネスモデルや働き方などを大きく変革することが不可欠になってきました。
企業におけるDX推進で率先するのがDX人材であり、どの企業でも需要が高まっています。そのため、DX人材は不足しており、求人を出しても必要な人数を確保することが難しいのが現状です。
採用や育成における課題
たとえDX人材を採用できても、企業側と採用されたDX人材との間に認識の隔たりがあったことに後で気づくことがあります。そのため、企業はスキル面でのミスマッチが起きないよう、求職者のスキルや経験などを正しく把握する必要があるでしょう。
ただし、それには採用担当者自身にDXに関する深い理解があることが前提になります。時間も要する上、客観的に評価して他の求職者と比較するのは難しいものです。
育成に関しても、スキルのレベルを明確に把握できないなら、研修プログラムを組み立てづらくなるでしょう。スムーズに育成できないと、DX人材を採用しても期待したような効果が得られず、企業にとって損失になります。
DX人材を採用する際のポイント
DX人材を採用するにあたってはスキルの見極めが非常に重要ですが、相互のニーズがうまくマッチすれば、社内でのDXがスムーズに進み、業務効率化や生産性向上につながります。では、DX人材を採用する際に気を付けるべきポイントには何があるでしょうか。
採用したいDX人材を明確にする
DX人材とはDX推進を担う人材を指しますが、実はさまざまな職種を含んでいます。IPA（独立行政法人 情報処理推進機構）が2019年4月に公表した「デジタル・トランスフォーメーション推進人材の機能と役割のあり方に関する調査」によると、以下の6種類のDX人材が想定されています。
- プロデューサー
- ビジネスデザイナー
- アーキテクト
- データサイエンティスト／AIエンジニア
- UXデザイナー
- エンジニア／プログラマ
（参照元：https://www.ipa.go.jp/files/000073017.pdf）
漠然とDX人材を増やすのではなく、自社の強みや弱みを把握し、採用するDX人材に社内でどのような業務につき、どのような役割を果たして欲しいのかを検討しておきましょう。そのために求めるスキルや経験も絞り込みます。
現実的にいって、オールマイティな人材は滅多にいないため、特に優先したいスキルなど人材像を明確にしておくことは重要です。求人する際も、求める人材像をなるべく具体的に提示すると、採用のミスマッチが起こりにくくなるでしょう。
スキルチェックで実力を可視化する
DX人材を採用する際、履歴書の内容や面接だけでは、業務遂行に必要なスキルが実際にどれだけあるのかを客観的に測るのは難しいでしょう。採用後スキル面のミスマッチを防ぐため、プログラミングなどITにまつわるスキルについてスキルチェックを実施し、各人の能力を把握することが重要です。実践的なテストを受験してもらうことで、スキルのレベルを明確化できます。
ただ、各DX人材の種類によって求められるスキルは異なります。担当する業務に照らし、どのスキルがどれほどのレベルに達することを採用の条件とするか、あらかじめ決めておく必要があるでしょう。
外部に委託する
目まぐるしく市場や価値観が変化する現代では、的確なデータ分析に基づき、スピード感のある意思決定を行い、ビジネスの変革を進めていかなければ、市場で優位に立てません。そこで、希望するスキルを備えたDX人材が確保できない場合や、育成に時間をかけていられない場合は、外部へ委託する方法もあります。
外部のベンダーなどと委託契約を結び、DX推進の立案をしてもらうなら、自社に見合った人材をすぐに確保でき、スピーディーにDX推進を実現可能です。ただし、外部委託のデメリットとしては、継続的なコスト負担が挙げられます。将来も見越してコストと効果のバランスを考慮し、自社で取り組むのか、外部委託するのかを決めていきましょう。
DX人材を育成する際のポイント
自社が希望するDX人材を採用できたとしてもそれで終わりではなく、専門性を高めるため継続的に育成する仕組みを構築する必要があります。DX人材の育成では、どのようなポイントをおさえるべきでしょうか。
レベルに合わせて育成プログラムを組む
各人のスキルは一定ではないため、一律での育成プログラムでは高い効果が見込めません。担当予定の業務に求められるスキルレベルに合わせ、個人向けの育成プログラムを立てることが重要です。
まず定期的にテストを実施し、現状のレベルを把握することから始めます。そして、各人の目標や学ぶ目的をはっきりさせましょう。現状のレベルと、理想とするレベルが明確にできれば、それに合わせた育成プログラムを作成できます。
計画通りに進めることはもちろんですが、業務で必須となるスキルは変化することも多く、一度作ったプログラムが陳腐化してしまう可能性もあります。今どのスキルが実際に必要かを適宜見直し、更新することも大切なポイントです。
DX人材の評価制度を整える
育成においては、評価制度など、社内の環境を整備することも重要です。育成プログラムをこなすことで高いスキルを取得し、目標を達成すれば評価してもらえるとなれば、エンジニアのモチベーションアップにつながるでしょう。
ただ、従来の評価制度では、ITやデータサイエンスに関する専門的な業務やスキルの評価まではカバーできないおそれがあります。その場合は、新たに評価制度をつくることも必要です。自前では適切な評価制度をつくるのが困難な場合は、外部に委託するのも一案です。いずれにせよ、職種によって必要とされるレベルに達成できているかどうかを客観的に測り、それを報酬に反映する仕組みを構築しましょう。
社内外でコミュニティーを構築する
DX人材に求められるのは、ITに関する基礎知識からデータを活用する能力、社内でDXを浸透させるための取り組みなど、多岐にわたります。そのため、社内外から有用な専門知識を吸収したり、さまざまな企業における事例を共有できるコミュニティーに参加したりすることも有益です。最新情報や有識者の知見を学び、情報交換できる場があれば、個人で学習するよりも速く、広く、深くスキルを取得しDXを実践できます。
コミュニティーではSNSなども活用し、あるテーマを決めてワークショップを開くのも有効です。コミュニティーに参加する各社が、DX人材の育成プログラムの内容や効果を披露し共有することで、自社プログラムの改善点を見つけて効率的な育成につなげていけるでしょう。
まとめ
DX人材と一口にいってもさまざまな職種を含むため、自社が求めるスキルを明確にして採用する必要があります。採用のミスマッチを防いだり、個人に合わせた育成を進めたりするには、客観的なスキルチェックが不可欠です。
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