福利厚生とは? 種類やトレンド、メリット・デメリットなどを紹介

 2023.10.25  株式会社システムインテグレータ

「福利厚生」は、給与や賞与とは異なる、従業員とその家族の生活の安定や健康を支援するためのサービスです。近年は、人材確保の観点からも福利厚生の充実が重要視されています。本記事は、福利厚生の概要や法定福利厚生・法定外福利厚生の違い、充実させることのメリット、導入時の注意点を解説します。

福利厚生とは?

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福利厚生とは、給与などの基本的対価に加えて、企業が従業員およびその家族に提供する、生活や健康のために実施するサービスのことです。福利厚生の種類は多く、どんな福利厚生を提供するのかは企業によって異なります。たとえば、雇用保険や労災保険などの基本的な福利厚生に加え、リフレッシュ休暇など、独自の施策による福利厚生を提供する企業もあります。

福利厚生の目的

企業が福利厚生に取り組む目的は、従業員やその家族の健康や生活をサポートし、働きやすい環境を提供することです。福利厚生の充実は働き方改革やワークライフバランスへの取り組みにも大きな影響を与えるため、企業イメージを向上させることにもつながります。

社内外の人に働きやすい企業だと認識してもらうことで、採用の促進、および離職防止への対策にもなります。求職者を惹きつける福利厚生を用意することで、採用活動において優秀な人材を確保できる確率の向上が期待できます。今いる優秀な従業員の満足度やエンゲージメントが向上することで離職を防ぎ、自社につなぎ止めることも可能です。

福利厚生の必要性

少子高齢化が急速に進む昨今、労働人口の減少は企業における人材確保に大きな影響を与えています。

総務省が公表した令和4年版情報通信白書によると、日本の生産年齢人口(15~64歳)は2021年の7,450万人から、2050年には5,275万人(29.2%減)まで減少すると予測されており、労働人口減少による労働力不足の深刻化が懸念されています。そのため、すべての企業にとって、人材確保は今後避けることのできない大きな課題であり、福利厚生の充実は必要不可欠です。

参照元:総務省「令和4年版 情報通信白書」

福利厚生の対象者

福利厚生の対象となる従業員は、正社員だけではありません。契約社員や嘱託社員、時短勤務者、パート・アルバイトであっても、福利厚生の対象です。

契約社員やパート・アルバイトの労働者が対象となった背景として、2020年4月に施行された「パートタイム・有期雇用労働法」が挙げられます。この法律は、正社員とパートタイムや有期雇用労働者との間に生まれる不合理な待遇差をなくす、「公正な待遇の実現」を目的とした法律です。この中では、福利厚生施設の利用、および休暇・教育の機会にも触れていることから、契約社員やパート・アルバイトなどであっても、正社員と同じように福利厚生を利用できることが求められています。

また、試用期間中の従業員であっても、労働契約が成立していることから、福利厚生の対象となります。

参照元:厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」

福利厚生費の負担

福利厚生費とは、福利厚生にかかる費用のうち、税務会計上、「経費」として計上できる費用のことです。福利厚生にかかる費用は、すべて福利厚生費に該当するわけではありません。福利厚生費として計上するには、以下の3つの要件をすべて満たしている必要があります。

  • 全従業員を対象とし「機会の平等性」があること
  • 常識的に考えて支出に「金額の妥当性」があること
  • 現物支給ではないこと

福利厚生の種類

福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」という2つの種類があります。次の章でそれぞれ詳しく解説します。

法定福利厚生

法定福利厚生は、法律によって設置が義務付けられている福利厚生です。労働基準法を含む労働法規により定められたもので、企業側が所定の費用を負担する必要があります。

企業の義務である最低ラインの福利厚生

法定福利厚生は、法律で定められているとおり、企業が必ず取り組むべき最低ラインの福利厚生です。法定福利厚生には、次に解説する「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険」「雇用保険」「労災保険」「子ども・子育て拠出金」の6種類が該当します。一方で、法定福利厚生には該当しないものの、多くの企業が導入する慶弔休暇や通勤手当なども、最低必要とされるラインに含めておきたい福利厚生です。

法定福利厚生の種類

ここでは、法定福利厚生である6種類について解説します

「健康保険」
従業員およびその家族の病気やケガなどにかかる医療費の負担をサポートする保険です。企業側は保険料の50%を負担する必要があります。健康保険の運営元は、それぞれの企業が設立・運営する健康保険組合と、健康保険組合を持たない企業の従業員が加入する協会けんぽ(全国健康保険協会)に分類されます。

「厚生年金保険」
会社員および公務員が加入する公的年金制度です。加入者または加入したことがある人物が老齢になったり一定の障害状態になったりした場合、もしくは亡くなった場合に本人または遺族に対して保険給付が行われます。保険給付の種類は、老齢厚生年金と障害厚生年金、および遺族厚生年金です。厚生年金保険の保険料も、健康保険と同様に企業側が50%負担する必要があります。

「介護保険」
介護保険制度は、要介護または要支援になった人に対して介護サービスを提供する目的で創設された制度です。介護を受ける高齢者やその人を支える家族の負担を軽減するための制度として定着しています。従業員は40歳から介護保険に加入する義務があり、保険料の負担も生じます。介護保険の保険料も、企業側が50%負担する必要があります。

「雇用保険」
労働者の雇用と生活の安定を目的とする公的保険制度です。労働者が失業した際の保険給付をはじめ、雇用二事業として雇用状態の是正や失業の予防、雇用機会の増大など、労働者における福祉の増進を図るための施策を展開しています。雇用保険料は企業側に一部負担が生じますが、負担率は変動することがあります。

「労災保険」
勤務中や通勤中のケガや病気などの労働災害が起きた際に、被災した労働者への給付を行う公的保険制度です。労災保険が給付される対象者は、労働基準法で規定されている労働者に限定されます。労災保険料は、健康保険料などとは異なり、企業側が全額負担する必要があります。

「子ども・子育て拠出金」
子育て支援に必要となる費用を負担する制度です。おもに児童手当の支給や子育て支援事業の一部に利用されます。企業側のみ支払い義務が生じるため、全額企業が負担しなければなりません。

法定外福利厚生

法定外福利厚生は、福利厚生のうち法律で規定されたものではないものを指します。

任意で設定する福利厚生

法定外福利厚生は、前述した6種類の法定福利厚生以外の福利厚生が該当し、企業が任意で設定する制度です。働き方改革やワークライフバランスが推進されている今、さまざまな工夫を凝らし、ユニークな福利厚生を設置する企業もあります。

法定外福利厚生の種類

ここでは、法定外福利厚生に該当する10種類の内容を解説します。

「財産形成」
財産形成は従業員の貯蓄を支援したり、マネーリテラシーを向上させたりする目的で設置する制度です。たとえば財形貯蓄制度や社内貸付制度、金融関連の相談およびセミナーの開催などが該当します。

「休暇」
法律で規定された有給休暇のほかに、企業が独自に設定する休暇制度です。リフレッシュ休暇や誕生日休暇、夏季・冬季休暇、結婚・家族の出産などの特別休暇などが該当します。休暇制度を整えることで、ワークライフバランスの向上や働き方改革にも寄与します。

「食事補助や健康管理」
従業員の健康状態は、仕事にも大きな影響を及ぼすことから、食事補助や健康管理に関わる福利厚生も大切です。たとえば、社員食堂の設置や食事手当、人間ドックの受診補助、メンタルヘルスケアなど、さまざまな福利厚生があります。

「余暇やレクリエーション」
業務に関係しない社内行事やイベントなどの実施は、社内のコミュニケーションが活発になり、なおかつ従業員の息抜きにもなる大切な取り組みです。社員旅行や社内部会、サークル活動、交流会・親睦会などが該当します。

「慶弔や災害」
従業員の慶事や弔事には、企業として従業員の気持ちに配慮することが大切です。企業としてのお祝いの気持ちやサポートしたいことを福利厚生の対象とします。たとえば、結婚・出産・死亡弔慰などの慶弔見舞金制度や、傷病・災害見舞金制度などの創設です。

「自己啓発」
従業員の自己啓発をサポートする福利厚生を指します。従業員のスキルアップを支援することで、そのスキルを業務に活かしてもらうことを目的とします。たとえば、資格取得支援や本の購入費用補助、海外研修の補助などの福利厚生です。

「住宅支援」
従業員の住まいに関する支援として、資金の補助などを行う福利厚生です。たとえば、家賃・住宅手当や住宅ローン補助、社宅、寒冷地手当(暖房代補助など)が該当します。

「交通関係」
福利厚生として多くの企業が導入しているのが、交通関係の福利厚生です。おもに、自宅から職場までの通勤手当や駐車場の提供、費用補助などが該当します。公共交通機関を利用せずにマイカーで通勤する従業員に対しても、距離に応じて補助を行うケースが多くあります。

「育児や介護との両立」
育児や介護をしながら仕事に従事する従業員に対して、両立できるように環境を整えるための福利厚生です。共働き世帯の増加や高齢化社会の影響から、ニーズの高い福利厚生のひとつとされています。たとえば、法定期間を超えて育児休業を延長できる制度の創設や、社内託児所の設置、ベビーシッターや介護費用の補助などが該当します。

「働き方改革」
働き方改革を推進するために、多様な働き方を実現できる環境の整備も重要な施策です。柔軟に働き方が選べる福利厚生があることで、働き方改革の推進が可能です。たとえば、フレックスタイムや短時間勤務、時間差出勤などの制度導入、プレミアムフライデー、ノー残業デーなどの設置が挙げられます。

福利厚生のトレンド

法定外福利厚生は、企業が独自に設置できる任意の福利厚生です。社会情勢や経済状況がめまぐるしく変化する現代において、企業が提供する福利厚生には、どのようなものが求められているのでしょうか。福利厚生におけるトレンドを解説します。

ハードよりソフトの充実

近年、多くの企業が縮小もしくは廃止を進めているのが、社宅や保養所といった施設保有型の福利厚生です。もともと、福利厚生を運営する人員や経済力もあった高度経済成長期において形作られたスタイルでしたが、近年の経済状況や労働力不足の観点から考えても企業独自で運営していくのは難しい面があります。また、従業員のニーズは多様化しており、限られた場所でしか使えない施設よりも多様な場所で利用できるサービスや、働きやすさや成長機会を得られるサービスのニーズが高まっています。

そのため、近年は施設保有型のハード面から、全国のレジャー施設利用サービスや育児・介護サービス、自己啓発や教育支援などのソフト面に転換する企業が主流になりつつあります。従業員の多様なニーズに対応するために、福利厚生の運営を外部の専門企業に委託する、アウトソース型の手法も注目を集めています。

ワークライフバランスの充実

仕事と家庭のバランスや、仕事と趣味に興じる時間のバランスといった、ワークライフバランスを重視する人が増えています。また、働き方改革の一環として、多様な働き方や柔軟な働き方が推進されており、多くの企業でその実現につながる福利厚生制度を設置する動きが見られます。

たとえば、子どもの行事における特別休暇や男性の育児休暇取得の推進、リモートワークやフレックス制など、働く場所や時間を自由に選択できるようにする取り組みです。高齢化や共働き家庭の増加など、あらゆる社会変化の中で労働者のワークライフバランスを重視した取り組みは、企業イメージの向上にもつながります。

健康経営の実践

健康経営とは、従業員の健康を経営課題として捉え、健康維持や改善を戦略的に実践することです。従来は、従業員が自ら健康管理を行うものとされてきました。しかし、近年では従業員の健康が企業の生産性にも大きく影響することが明らかとなり、従業員の健康管理は企業が成長するための投資であるという考え方が主流です。また、長寿命化が進む今、人生100年時代とも言われており、健康に働き続けられることの重要性が高まっています。

日本経済団体連合会が行った2019年度における福利厚生の動向調査では、法定外福利厚生における医療・健康費用の構成割合が増大していることがわかりました。健康診断費や人間ドックの補助費用など、従業員の健康に配慮した福利厚生は今後もニーズが高まるものと見られます。

参照資料:日本経済団体連合会「第64 回福利厚生費調査結果報告」
※p.4、p.8、p.11をご参照ください。

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生の充実は、働く従業員だけでなく企業も多くのメリットが得られます。

採用力がアップする

福利厚生制度が充実している企業は、求職者から見ると「働きやすい企業」や「成長できる企業」として魅力的に見えます。たとえば、資格取得支援や海外研修などスキルアップをサポートする制度があれば、やる気のある優秀な人材が応募してくる可能性があります。

また、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方ができる制度があれば、遠方に住む優秀な人材を獲得できるかもしれません。

このように、福利厚生の内容や充実度によって採用力の向上が期待できます。

従業員の満足度がアップする

求職者が福利厚生を重視するように、在職中の従業員にとっても福利厚生の充実は働き続けるうえで重要な要素です。たとえば、健康に配慮したヘルスケアサービスの充実や生活を安定させる住宅補助、リフレッシュするための休暇制度などがあることで、安心して働ける企業として満足度が向上します。また、満足度の向上により帰属意識が高まり、離職の防止も期待できます。

労働生産性がアップする

労働生産性の向上は、企業の成長にとって必要不可欠です。労働生産性を上げるには、福利厚生の充実が欠かせません。たとえば、ストレス社会とされる現代では、身体の健康だけでなく、メンタルヘルスにも配慮した福利厚生があることで労働生産性の向上が見込めます。また、一人暮らしの従業員の場合、自宅に回線を引いていないケースもあることから、回線設置の補助や通信費の補助があることで、リモートワークでの処理効率が上がり、労働生産性の向上が期待できます。

税金対策になる

福利厚生の充実は、税金対策としても有効です。福利厚生費は、法人税を計算する際、収益から差し引くことができる「損金」として算入できます。そのため、福利厚生費がかかるほど利益が減少しますが、利益に対して課税される法人税は安くなるため、節税になるという仕組みです。

福利厚生を充実させるデメリット

福利厚生を充実させることは、多くのメリットにつながりますが、注意しておきたいポイントもあります。

手間やコストがかさんでしまう

福利厚生費として計上できれば節税の効果はあるものの、節税分で福利厚生を充実させるためのコストをすべてまかなえるわけではありません。そのため、節税効果とコストのバランスを考えながら充実させる必要があります。また、たとえば、サービスの利用状況の確認や活用の促進など、福利厚生の運営・管理には、人手が必要です。人手の確保や人件費も考慮しなければならないため、人手や時間の確保が難しい場合は外部の専門業者へ依頼することなども検討し、効率的に実施することが必要です。

サービスの変更や廃止が不満につながる

さまざまな事情により、一度取り入れた福利厚生のサービスを変更または廃止する場合は、慎重に従業員への説明や手続きを進めなければなりません。たとえば、求職時に福利厚生によって入社を決めた従業員や、福利厚生を生活の一部に組み込んでいる従業員の場合、内容の変更や廃止によって大きな不満が生まれる可能性があります。同意を得ずに変更や廃止を実施した場合、思わぬトラブルに発展するかもしれません。

提供中の福利厚生制度を変更または廃止をする場合は、すべての従業員にわかりやすく説明し、理解を得て同意してもらうことが重要です。場合によっては、代替の制度を用意するなどの施策が必要となる可能性もあります。

福利厚生がないとどうなる?

デメリットを考えると、福利厚生を充実させることにためらいが生じるかもしれません。しかし福利厚生制度がないことで、企業は人材確保の難航や労働生産性の低下といった事態に直面するおそれがあります。

人材の確保が難航する

福利厚生がないと、採用力が低下し、人材確保が困難になります。

労働人口の減少により、どの分野でも人材確保は大きな課題です。加えて、優秀な人材の獲得は、人材の流動化が進む昨今、企業間で競争が激化しています。求職者によってどの企業で働くかを決定する要素は異なりますが、給与や仕事内容、条件、企業文化に加え、福利厚生の要素も大きな割合を占めます。たとえば、同じ水準の給与や同じ仕事内容の複数社で検討に入る場合、福利厚生の重要度はさらに高まるはずです。福利厚生制度がない企業は魅力的に映らないため、人材獲得市場において、競合他社から大きく後れをとってしまうと危惧されます。

また、既存の従業員も、福利厚生の充実した企業があればそこへ転職してしまうおそれもあります。

労働生産性が下がる

福利厚生は、労働生産性を高める要素のひとつです。福利厚生がないことで従業員のモチベーションが下がり、福利厚生によって得られるはずの安定した生活や心身の健康も損なわれます。そのため、勤労に対する意欲が低下し、労働生産性も低下します。

労働生産性の低下は、企業の経営にも悪影響を及ぼしかねません。労働生産性を向上させるには、従業員が心身ともに健康に過ごし、安定した生活ができる環境を整える必要があります。

福利厚生導入時のポイント

福利厚生の効果を最大限に得るためには、制度の導入時に注意しておかなければならないポイントがあります。

従業員のニーズを把握する

多くの企業が導入している人気のある福利厚生でも、自社の従業員が求めているとは限りません。従業員のニーズを把握しないまま導入した制度では、利用されず、思うような効果は得られません。そのため、自社の従業員のニーズにあった福利厚生を導入することが大切です。

一方で、従業員のニーズも一様ではありません。従業員それぞれが持つ事情や生活スタイル、価値観により、求める福利厚生はさまざまです。従業員のニーズを把握するには、すべての従業員に対してアンケート調査を行うとよいでしょう。制度を設計する段階で実施すれば、従業員のニーズの傾向を把握でき、自社に効果的な福利厚生制度を取り入れることができます。

また、福利厚生の内容は、社会情勢や従業員のニーズにあわせて更新することも大切です。たとえば、制度の利用率や満足度について調査し、制度の見直しを定期的に行います。さらに、福利厚生の運用・管理における体制を構築しておくことで、効率的に運用していくことが可能です。

導入のコストを把握する

福利厚生は、導入コストと運用・管理にかかるコストが発生します。そのため、コストの把握や効果とのバランスを検討することが重要です。特に中小企業では、コストパフォーマンスが悪い福利厚生を無理に導入した場合、経営にも悪影響を及ぼしかねません。そのため、従業員のニーズが高いことに加え、コストのバランスが優れているものから導入するべきです。具体的には、まず導入コストを抑えて小さくスタートし、必要に応じて制度を広げていくなどの手法を用います。

運用・管理にかかるコストについても、どのようなコストが発生するのかを把握しておかなければなりません。おもな運用・管理コストは、人的コストや時間的なコストです。中小企業の場合は、特に費用対効果を考慮して導入することが大切です。

バックオフィス業務改善ならシステムインテグレータ

多くの企業で人手不足が大きな課題となっていますが、バックオフィス業務にはいまだに属人化した作業やアナログ業務が残っており、企業の成長と発展を阻む大きな壁となっています。
バックオフィスの業務プロセスを最適化することで、コスト削減や属人化の防止だけでなく企業全体の生産性向上にもつながります。
当社はERPをはじめとする情報システムの豊富な導入実績をもとに、お客様一人ひとりのニーズに合わせた最適な改善策を提案します。業務の洗い出しや問題点の整理など、導入前の課題整理からお手伝いさせていただきます。
バックオフィス業務にお悩みをお持ちの方は、お気軽に株式会社システムインテグレータまでご連絡ください。

まとめ

福利厚生は、従業員とその家族の健康や生活をサポートするために企業が提供するサービスです。制度を充実させることで、採用力アップや従業員の満足度向上、労働生産性の向上が期待できます。福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生が存在し、任意である法定外福利厚生の充実は、企業イメージの向上にもつながります。

一方で、導入コストや従業員のニーズを考えることも重要です。導入後は、運用・管理の観点から総務人事の負担も増大します。できるだけERPなどの業務システムを活用して業務負荷を下げ、福利厚生を効率的に管理しましょう。

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