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技術系の人材の採用は難しい?そのコツを教えます

  • 2018.07.10
  • 株式会社システムインテグレータ
技術系の人材の採用は難しい?そのコツを教えます

「人材採用は難しい…」そう考える経営者や人事担当者は多いかと思います。面接の際はとても好印象だったのに入社してからやる気が感じられない、プログラミングには自信があると言っていたのに全くスキルが無かった。これに類似した経験を1度でもしてしまうと、「人材採用は一種の賭けだ」と考えてしまう方も多いでしょう。

しかし人材採用は正しいプロセスを踏んで、様々な角度からその人材を評価することで自社にとって本当に必要な人材かどうかを見極めることができます。特に採用が難しいとされている技術系人材でも同様に適切なプロセスで採用活動にあたることが大切です。

今回はそのコツをご紹介します。

技術系人材はなぜ採用が難しい?

技術系人材の採用が難しいとされている理由は2つあります。1つは「IT人材が慢性的に不足している」という社会的背景です。経済産業省からの委託でみずほ情報総研株式会社が調査(IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果~ 報告書概要版 ~)を行ったところ、2015年時点での技術系人材の不足数は17万700人。15年後の2030年にはこれが59万人に達するとされています。

ITがビジネスや社会インフラとなっている現代においてこれは深刻な社会問題であり、政府は将来的な技術系人材増加を目的として義務教育課程のプログラミング授業必修化などの施策を講じてはいますが、そもそも労働人口が減少(少子高齢化で労働人口は4割減 労働力引上げの鍵を握り働き方改革)していく日本では技術系人材が増加に転じるのは難しいかもしれません。

こうした社会背景によって、優秀な技術系人材は大手企業に流れていく傾向にあるため、特に中小企業にとっては人材確保が難しくなっています。

もう1つ技術系人材の採用が難しいとされている理由は「技術系人材のスキルを客観的に判断することが難しい」ということです。たとえばプログラマーの経歴書にはそれまで携わったプロジェクトの内容やその際に使用したOS、開発言語、データベースなどを記載し、そのプログラマーがどんなスキルを持っているかが列挙してあるでしょう。

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しかし、そこに書かれている内容がこちらが期待しているレベルであるのかどうかは判別できません。「全くの嘘」ということはないでしょうが、本人が悪気なく「できる」と考えているレベルと、こちらが期待しているレベルにギャップがあるのはよくあることです。

その結果、入社後に「思っていたよりもスキルが無かった…」と感じてしまい、結果としてお互いに苦労するという状況に陥ってしまいます。

実は中小企業の方が順調?中途採用の実態

みなさんの中には中小企業の経営者や人事担当者もいらっしゃるでしょう。中小企業における人材採用でありがちなのが「うちは中小企業だから、優秀な人材は集まらないだろう…」という悲観的な考えです。効果的な採用活動をして優秀な技術系人材を獲得するためにはまずこのマインドから変える必要があります。

そこで希望が持てるデータを一つご紹介しましょう。総合人材サービスを提供するマンパワーグループが中途採用の実態に関して調査したデータ(4割の企業が不調に悩む「中途採用」。人事担当者が抱える課題とは?)です。

その調査によれば中途採用の活動状況に対して「とても順調」「やや順調」と回答した企業が全体で約3割、一方で「あまり順調でない」「まったく順調でない」と回答した企業は全体の4割になります。そもそも経済界全体で中途採用は不調の傾向にあるようです。

これを規模別に見てみると、規模の大きい企業の方が「順調」「やや順調」と回答した割合が多いものの、「とても順調」と最も多く回答したのは100人未満の企業だったそうです。つまり大企業よりも中小企業の方が中途採用は上手くいっているという結果になっています。

中途採用の成否は企業規模の大きさやネームバリューには左右されない、ということです。

技術系人材、採用活動のポイント

採用活動が上手くいっていない企業では、往々にして不適切な採用プロセスを踏んでいることがあります。人材が不足しているからとにかく求人媒体に情報を記載して、応募があった人材から手当たり次第に面接をする、このように場当たり的な採用活動に思い当たる節があれば要注意です。すぐに採用プロセスを見直しましょう。

ここでは意外と疎かにしがちな採用活動のポイントをご紹介します。

ポイント①ターゲットを明確にする

プログラマーを1人採用したいという場合、当然ながら「プログラマーなら誰でもよい、スキルは問わない」というわけではないかと思います。明確にどういった人材が必要かはいつもハッキリとしているはずです。そこで採用活動のターゲットとする人材をより明確にして、そのターゲットに向けた施策を展開していきます。

ポイント②関係者間で意識を共有する

採用活動では人事担当者が面接して終わりではなく、必要に応じて経営者や部門責任者がその人材を評価します。しかし、こうした関係者間で同じ意識が無いと一貫性のない採用活動になってしまい、結果としてミスマッチが起こります。ターゲットとする人材や採用活動プロセスなどは必ず関係者間で共有し意識を統一しましょう。

ポイント③予算と採用手段のバランスを取る

採用活動の失敗経験がある方の中には「予算が足りなかったから失敗した」と考えることもあるでしょう。しかし予算が少ないからといって採用活動が失敗するとは限りません。事実、リソースが潤沢なはずの大企業でも採用活動には苦戦しています。大切なのは予算に合わせて最適な採用手段を取ることです。最近ではビジネス向けSNSなどの普及によって、大きなコストをかけずとも採用活動が行えるようになっています。

プログラマーのスキルを客観的に評価するためには?

前述した採用活動ポイントは必ず押さえていただきたいところですが、それに加えて技術系人材の採用はスキルの判定が難しいという側面があります。そこで、プログラマーのスキルを客観的に評価するソリューションをご紹介します。

システムインテグレータが提供する「TOPSIC(トップシック)」は、エンジニアのプログラミングスキルを判定するためのクラウドサービスです。いわばTOEIC®のプログラミング版であり、オンラインでリアルタイムに技術系人材のプログラミングスキルを評価できます。

問題を作成しているのは世界的なプログラミングコンテストを運営しているAtCoder社です。6段階の難易度を組み合わせて60分~90分程度の試験を行い、初級から上級まで幅広い技術系人材のプログラミングテストに採用できます。採点は自動で行われるので人事担当者が手を煩わせることもないでしょう。何より、プログラミングスキルが無い人事担当者でも試験の実施と評価ができるのがポイントです。

特に今後はビジネスの根幹をなしてゆくITに関して、それにかかわる人材のスキルは経営を左右しかねない重要な課題になってゆきます。特に技術系人材に関してはスキルをどう評価するのかというのが常に課題ではないでしょうか。このような課題を感じたり、またすでにいる人材を正しく評価したいといったことをお考えの方は、ぜひTOPSICの活用をご検討ください。

TOPSIC ご説明資料

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